成都大型招聘会
以下是2012年2月成都招聘会的汇总：希望能帮到你
·[2012年2月10、11日]第二届 龙年感恩回馈大型综合营销人才洽谈会
·[2012年2月10、11日]2012年第二届 大型综合营销人才洽谈会
·[2012年2月6日]西南地区春季大型医药人才交流会
·[2012年2月6日]成都诚信综合性招聘会
·[2012年2月5日]成都诚信周日综合现场招聘会
·[2012年2月4日]诚信周六集外资集团名企等综合现场大型招聘会
·[2012年2月9日]成都计算机 机械 电子 通信 自动化类专场招聘会
·[2012年2月8日]成都行政 文秘 法律 旅游 酒店类专场招聘会
·[2012年2月7日]成都营销 经济 金融 财会 审计类专场招聘会
·[2012年2月6日]庆元宵大型制造业人才招聘会
·[2012年2月10、11日]2012年第二届大型综合营销人才洽谈会
·成都蜀都英汇人才市场2012年1月、2月招聘会预告
·[2012年2月18日]宇辉人力资源市场2012春季人才峰会
·[2012年2月11日]2012成都首届营销人才专场招聘会
·[2012年2月6日]成都春季大型医药人才交流会
·[2012年2月6日]宇辉人力资源市场大型生产制造业人才招聘会
·[2012年2月11日]重庆光能饮料有限公司专区招聘会
·[2012年1月29-2月3日]诚信人才综合性招聘会
·[2012年2月19日]四川省第19届中、高级人才交流会
·[2012年2月18日]四川省2012春季营销、管理、财会人才大型专场招聘会
·“新起点新亮点”四川省春季大型人才招聘盛会
·[2012年2月9日、10日、11日]四川省“贺新春·2012新春招聘盛会”
·[2012年2月25、26日]2012·成都春季特大型人才招聘会暨中高级人才洽谈会
·[2012年2月6日]成都营销 行政 电子商务 财会 经济类招聘会
·[2012年2月4日]成都大型综合招聘会
成都好久有招聘会
月14日~15日在世纪城会展中心举行。这将是蓉城今年首场特大型招聘会，预计将为高校应届毕业生及各类技术人才、管理人才提供近万个岗位。
记者昨日从成都人才市场打探到，截至目前已有115家用人单位预订了“招贤纳士”的展位，昨日一天便有13家单位前来预订，预计届时现场招聘单位将达600家，提供岗位近万个。
据市场副主任薛驰介绍，目前已明确表示将到场纳贤的单位包括东方希望集团、四川德胜集团钢铁有限公司、中粮包装（成都）有限公司、成都焊研科技有限责任公司、四川昆仑电力工程有限公司、四川华侨凤凰集团、成都民航空管科技发展有限公司等。提供的职位涵盖销售、采购、硬软件工程师、网页设计师、程序员、会计、技工、数控车工、文秘等。
此外，节后成都人才市场（宁夏街136号）将在每周二至周六（9∶00-12∶00）举办日常招聘会；2月22日，还将举办成都市第28届中高级人才洽谈会。
成都9企业成见习基地
提供近百见习岗位
人才管理的趋势
人才管理的趋势 人才管理的趋势，随着社会的快速进步，人才已经成为了新的竞争因素，这个社会是人才竞争的社会，那么人才方面的发展会向着哪边进步呢，下面我就分享一下人才管理的趋势，快速了解改变自身吧。 人才管理的趋势1 一、人工智能（AI）的崛起（The Rise of Artificial Intelligence） 人工智能（AI）已经渗透到各行各业，HR也不例外。2018年我们将看到由AI技术驱动的招聘技术—聊天机器人（Chatbots）—应用的迅速增加。聊天机器人能够自动将应聘候选人与招聘岗位进行匹配。如此以来，HR招聘专员就能腾出更多时间专注于人才选拔。 另外，AI也能够让一些HR例行工作自动化，如：应聘者记录的编号和存档、办理入职手续、考核工作业绩，以及为员工提供个性化的学习内容等。AI的运用不意味着减少HR的岗位，相反，HR工作者将能够投入更多的精力，致力于有战略意义的工作环境改善项目，从而为公司取得更佳业绩，做更有价值的贡献。 二、‘零工经济’的增长（TheGrowth of Gig Economy） 比之于过去的‘稳定性’，‘流动性’将成为员工队伍的新常态。HR工作者要重新思考如何管理员工队伍中越来越多的非全职员工，如自由职业者（如咨询顾问）、合同制员工（如基于项目或短期零工或小时工）。 企业要开始考虑如何使其人才管理策略适应这种‘零工经济’的兴起。 （笔者注：Gig Economy（零工经济）指的是越来越多的人从事非全职工作，并且公司也日益依赖非全职人员来完成公司业务的一种经济和工作形态。非全职工作包括兼职、派遣制工作、自由职业、自我雇佣（如小企业主）等等。据粗略统计，美国目前有20—30%的人在从事某种非全职工作，到2020年，将有约40—50%的人从事某种非全职工作，其中很多人将不再拥有全职工作）。 三、自主性微学习将成为标配（Self—directed Micro—learning is the Norm） 今年，在员工的培训学习上，我们将会看到更多的企业从过去传统的结构化（系统化）的培训模式上，转变到员工自主的、非正式的平台。为帮助员工持续提升其工作技能，HR必须提供具有连续性、工作相关性和随时随地可登录的学习工具。移动式（网络课程、手机上的移动培训课程）和碎片式学习正在迅速崛起。 四、个性化的员工参与（Personalisationto Employee Engagement） 如果组织想吸引和保留人才，那么过去那种用一种方式对待所有员工的模式就不再奏效。因此，为员工提供量身定制的个性化的学习机会将成为新常态。大数据的分析结果将帮助组织为员工设计更吸引人的学习内容，满足其不断提高的期望。HR分析技术将有助于提高员工的绩效和敬业度，并改善员工总体的工作体验。 通过员工调查，机器算法将能够提供数据和员工的学习模式，从而帮助HR准确把握员工的情绪、敬业度和工作绩效。HR将拥有相关工具，从而能够更好地做出由数据驱动的相关决策。 五、设计思维应用于HR（Design Thinking Applied to HR） 传统的多层级的组织结构将很快成为昨日黄花。新的组织设计将具有流动性的工作安排，以便于强化团队合作、灵活机动和协同作用。矩阵型组织结构将替代线型职能层级结构，员工如何与内部和外部各个相关单位的`协作将成为一项重要的考核内容。有些经理可能仅仅是为完成某个项目而聘用。 绩效管理模式也将发生变迁。不同于过去的固定的考核周期，经理们必须给员工提供实时的反馈。此外，企业需要在移动式绩效辅导应用方面进行投资，以便于实施和跟踪绩效讨论。 六、AR和VR技术助力于人才招聘（Better Talent Acquisition with Augmented and Virtual Reality tools） 增强现实（AR—Augmented Reality）和虚拟现实（VR—Virtual Reality）技术将成为招聘专员人才招聘工具箱中重要的工具。交互式的招聘广告、人在新加坡而通过虚拟现实技术实现对位于澳大利亚的工作场所的参观、以及完全基于虚拟现实技术的人才测评将变为现实。通过对有关工作任务和挑战的模拟，AR/VR 技术还可用于增强员工的工作体验，使他们在真正面对这些现实世界的挑战之前，做好充分的准备。 人才管理的趋势2 一、人才已经成为企业里最重要的资源 一些人事管理者不喜欢把人称为资源，认为不应该把人和其它资源如土地、物料、设备、信息、技术、渠道、产品、客户、市场等并列，认为这样物化人会降低对人的意义的认识。我认为把人才称为什么并不重要，关键是老板和管理者是否真正意识到人才的重要性，是否有能帮助你构建未来的人才观。松下幸之助有过这样的自问自答：“松下是生产什么的？是生产优秀人才的，顺便生产电器！”如果我们也有这样的领悟，如果我们相信人比机器重要，我们就会把与人相关的投入如招聘、工资、奖金、福利、培训和培养当做投资而不是当做成本。正确的人才观将是我们未来在竞争中取胜的关键。 二、人才竞争将越来越激烈 这个趋势是显而易见的：中国的人口红利正在消失，劳动力整体供给将会减少，而对劳动力和人才的需求还将随着经济的持续增长而增加。劳动力市场上过往的买方市场（即企业占优势）正逐步变成卖方市场（求职者占优势）。而新生代价值观的转变——更追求自我实现，更追求生活和事业的平衡——也让很多管理者传统意义上喜欢的人才——以事业为中心——供应大量减少。 三、人才数量与质量的两难还将持续 北大经济学院雎国余教授曾预测未来10年中国经济还将以平均7%以上的速度增长。我也相信这个判断，即中国发展的速度会比前30年慢一些，但和其它国家及经济体相比还将是高速增长。高速增长导致对人才数量的需要不会减少，同时正在发生的企业模式的转型将导致对人才质量的要求大幅上升。这导致中国企业人才管理上将持续两难：既要有数量，又要有质量。
人才经营管理的8大趋势
导语：在经营管理者最为头疼的用人问题上，经营管理者同样应该掌握人力资源领域的大趋势、大潮流、大方向、只有这样才能事半功倍。经历了三十多年的高速发展，中国人力资源领域的未来趋势是什么?我认为以下八大趋势值得关注： 人才经营管理的8大趋势 一、人才已经成为企业里最重要的资源 一些人事经营管理者不喜欢把人称为资源，认为不应该把人和其它资源如土地，物料，设备，信息，技术，渠道，产品，客户，市场等并列，认为这样物化人会降低对人的意义的认识。我认为把人才称为什么并不重要，关键是老板和经营管理者是否真正意识到人才的重要性，是否有能帮助你构建未来的人才观。松下幸之助有过这样的自问自答：“松下是生产什么的?是生产优秀人才的，顺便生产电器!”如果我们也有这样的领悟，如果我们相信人比机器重要，我们就会把与人相关的投入如招聘，工资，奖金，福利，培训和培养当做投资而不是当做成本。正确的人才观将是我们未来在竞争中取胜的关键。 二、人才竞争将越来越激烈 这个趋势是显而易见的：中国的人口红利正在消失，劳动力整体供给将会减少，而对劳动力和人才的需求还将随着经济的持续增长而增加。劳动力市场上过往的买方市场(即企业占优势)正逐步变成卖方市场(求职者占优势)。而新生代价值观的转变——更追求自我实现，更追求生活和事业的平衡——也让很多经营管理者传统意义上喜欢的人才——以事业为中心——供应大量减少。 三、人才数量与质量的两难还将持续 第二届易中年会上，北大经济学院雎国余教授预测未来10年中国经济还将以平均7%以上的速度增长。我也相信这个判断，即中国发展的速度会比前30年慢一些，但和其它国家及经济体相比还将是高速增长。高速增长导致对人才数量的需要不会减少，同时正在发生的企业模式的转型将导致对人才质量的.要求大幅上升。这导致中国企业人才经营管理上将持续两难：既要有数量，又要有质量。 四、人力成本的增加无法遏制 三个原因导致人力成本增加无法遏制：一是人才供应短缺导致结构性的人事成本上升，二是通货膨胀预期导致基本工资的上升，三是政府劳动保障，社会福利等方面的强制性要求导致的其它人工成本的上升。这三个成本驱动力短期内不会改变，企业必须从战略上做好长期应对人力成本上升的准备。 五、人才的问题将越来越难短期解决 过去三十年的高速发展导致很多企业得了“快跑综合征”：企业规模越来越大，新手越来越多，经营管理能力大大稀释，从产品、服务到内部经营管理各个方面的质量越做越差。和国外相比，总监级中国经营管理者的平均年龄要小8-10岁，而这些人的培养期要少3-5年。这可能是很多知名企业出大问题的根本原因。以前这个问题短期内得不到解决，未来也不会得到短期的解决。原因是我们对人才素质及能力要求不是降低了，而是提高了，因而理论上需要的培养时间更长。而中国现有的教育体系不能有效提供人才供应的解决办法，同时“职业经理人”的概念也已经被证明并不适合中国。顺应这个趋势唯一可行的办法是自己花时间长期培养人才，用苏宁张近东的话说：自己培养自己的“事业经理人”。 六、80/90后带来新的人才经营管理难题 智联招聘最近有一个对7000多位80后员工的调查，其中的一个问题是“你为谁工作”?接近一半的人回答说既不是为公司，也不是为职业，而是为自己。和60年代、70年代的人相比，新一代的员工在价值观上和行为方式上有非常大的变化，这将给企业带来新的经营管理难题，企业需要重新审视自己的文化和模式。 七、女性将是越来越重要的人力资源 如果说以上的大趋势都是让我们的人才经营管理越来越困难的环境变化，那么一个好消息是女性作为未来越来越重要的人力资源提供者将帮助很多企业化解难题。中国的人口政策(只能生一个孩子)导致女性可以更多地工作，同时重男轻女价值观的改变导致女性愿意更多地工作以及女性被企业接受。女性加入职场将让人力资源供应短缺的问题得到缓解。同时，女性具有独特的优势，无论是在服务上还是在经营管理上。如果企业能善用女性人力资源，将可以建立自己独特的竞争优势，就像花旗银行做到的那样。 八、人力资源经营管理工作越来越重要，但急需转变 一个资源越重要，经营管理这个资源的人就越重要。因此，企业的人力资源经营管理者和人力资源经营管理部门将变得越来越重要。但现在大部分企业的人事部仅仅在管企业和人相关的“事”(发工资，算绩效，跑社保，招人)，而没有像老板和经营管理者希望的那样，能够帮助企业发现，吸引和留用人才。如果说人才经营管理对大部分企业来说将上升到战略层面的话，人力资源经营管理者也应该成为“战略人力资源经营管理者”。而要做好这一点，最重要的事情是熟悉和理解业务，而不是自视为专家，只关注自己的本位。 整体而言，人才经营管理和用人的问题只会越来越难，不会越来越容易。要解决这个难题，我相信老板，经营管理者和人事经理需要有共同的、正确的人才观，要学会正确的用人之道，使用正确的人才经营管理方法，修炼自己的做人和管人能力。只有做到这些，才能让我们的用人回归简单。
