万达集团的人力资源管理？
形成统一的行为规范和制度规范，有助于实现统一的规范管理。万达集团不断完善工作流程和规章制度，并且制定并发放万达人修养手册，帮助不同的员工融入共同的万达管理体系。
建立学习型组织是万达集团的目标，引导员工学习是企业的责任。集团每年会推荐一些书籍，并统一采购后发给每一位员工，鼓励员工自己学习。同时来通过专家辅导、组织征文、研讨、演讲比赛等活动引导员工系统学习。每年还在内部收集个人或团队的先进事迹，汇编成万达故事集，发给每位员工，并组织员工一起讨论，学习身边真实的例子。企业用各种方法激发员工的学习热情，并帮助、指导员工通过知识积累不断成长。万达集团每年投入数百万元进行员工培训，聘请国内一流专家、学者、企业家授课，全面提升员工综合素质。对中高层管理人员，还提供MBA、工商管理培训。对高阶人才，通过与清华大学、同济大学、北京林业大学等国内著名高校合作，签署长期合作委托培养硕士、博士研究生的协议，提供不断深造的机会。对女性员工，还根据她们感兴趣专题邀请全国知名的专家和培训师授课，如美容、营养、健康、权益等内容都很受女性员工欢迎。
在职业通道上，男女员工享有同样的机会，坚持男女平等，万达集团的多位高层领导都是女性。“举贤避亲”是公司的用人原则，不能通过职位便利为自己的亲朋好友谋求职位，目前没有一位高管亲属在公司内任职。
关心员工的企业，才能让员工关心工作。万达集团把对员工的关心放在了实处，通过具体的措施关心员工的安全和健康。在安全方面，定期派出安全检查专项小组到全国各地分公司进行安全检查，消除可能存在的安全隐患，创造安全的工作环境。对于一些特殊的工种，还专门提供安全保障装备，增加工作的安全性。在健康方面，定期请专家进行健康培训，指导员工健康工作、健康生活。每年医务室还会对员工的体检报告进行分析，有针对性地提出健康改善建议。女性员工在月经期间和怀孕期间，可以得到特殊照顾，如临时转岗、减少工时和带薪休假等措施。万达集团还通过举办各种活动增强企业的凝聚力。万达年会是万达的盛大节日，每年年底举办，颁发各种奖项，职工参加文艺演出，企业与员工共同庆贺一年来的收获。每年举办三次各种形式的户外娱乐活动，以放松员工身心、促进员工交流、增进员工感情为目的，并且以制度的形式规定下来。为了了解员工的真实想法，公司人力资源部每年组织专门小组到全国各地的公司，与员工充分沟通，专门对员工的满意度进行调查，收集相关意见，以便改进。
“共创财富、公益社会”是万达坚定的信念，并为之不懈努力，17年中万达集团投入公益事业的资金已累计超过8亿元。万达集团不但以实际行动回报社会，还号召全体员工参与公益事业。2006年10月21日，大连市慈善总会义工分会万达集团义工站宣告成立，万达是全国第一个成立义工站的企业。万达集团总部300多名员工宣誓成为义工，与此同时，分布在全国近30个城市的分公司也正式宣布成立义工站，5000多名万达员工一起加入义工行列。在“共创财富、公益社会”的倡导下，很多员工自愿参加公司的访贫问苦活动，每年都到周边困难的地区进行考察，并以实际行动给予帮助。在公司的影响下，三年中，员工自发捐助钱物累计达200多万元，员工自发资助失学儿童52人。有爱心的企业，才能凝聚有爱心的员工。
万达集团的人力资源管理之道出自哪里
万达的员工为何不好挖?万达未来如何做文化产业?未来万达会做哪些创新?王健林谈到了很多挖人、用人和培养人的实招和干货，还再次谈到了他对互联网思维的看法。这篇文章你不看你会错过很多。
人就是钱，人就是事业，人是决定性的
问：您介绍了很多万达文化旅游地产项目，每年有很多项目开工建设，在后续运营管理上有哪些值得借鉴的做法?万达在移动互联网方面是如何思考的?有没有具体的战略
王健林：其实，不管设计得如何好，建得再怎么好，最后关键看运营，这才是能不能挣钱的关键。我经常讲一句话，术的层面固然重要，但最核心的层面是道，道是什么?不要以为是什么战略、创新，错!就是人。从我自身的经验，从万达的发展，我深深体会到，人就是钱，人就是事业，所以人才是决定性的。
刚才讲了文化旅游有几百个创新人员，还有若干老外，他们不是万达的员工，就是万达的合作伙伴，那些不能成为固定合作伙伴的，那我就买断知识产权、委托开发。一般项目开工时，我们就会建立运营团队，完全是国际化的，中国此类项目的人才还很匮乏。比如，武汉要开业的汉秀电影科技乐园，CEO都是境外聘请的，比如主题公园管理团队，请的就是迪斯尼国际副总裁。当然，我们也在做人才培养，万达学院在中国企业学院当中绝对是第一名。
但是，人才培养是很慢的，有时候来不及怎么办?挖，猎头挖，万达现在合作猎头公司有50多个，国际猎头接近20家。比如，青岛东方影都，现在项目刚开工，青岛产业园的CEO人选很快就会到位，2017年才开业，为什么这么早到位?CEO和首席运营官、首席技术官全部先到位，我不怕花这点管理成本，他现在跟设计团队、建设团队一块进去，将来可以掌握很多东西。电影节的CEO也是挖了一位有全球知名度的人。
每一个位置我们都要求中外搭配，有一个老外做CEO，一定会有一个常务副总是中国人，或者至少是华人。目前我们创新很多事业，靠自己培养确实比较慢，所以你到万达去看，很国际化的，电梯里经常是老外，但我们有一个条件，原则上会讲中国话的优先招聘，你跟我出去开会，老大不会英语怎么办?所以我就逼着你会中国话。如果世界上有一万家万达这样的中国公司，中文推广就容易多了。
第二，现在是互联网时代，尽管我和马云有一赌，那是开玩笑，虽然是开玩笑，但实际上代表了两种思潮、两种思维，即怎么看待互联网。我在公司里早讲过，打赌是导演安排的，我必须代表传统产业。其实，我不是搞零售的，那让我跟他都说互联网好，那谁说实业呢?在公司里，我早已经要求所有公司必须互联网化，所有员工必须有互联网的思维。
万达自己的O2O电商公司已经在6个广场上线实验了，今年底会推广到110个万达广场和全部酒店，我们的电商是最有自己特点的。如果互联网不跟线下结合，是完不成这个“O”的，互联网只是上面的一个半圈。我的观点就是10年后没有单纯的实业企业，也没有单纯的互联网公司，一定是线上线下结合。
至于互联网自己最终走向如何?肯定是融合。不要以为电商只搞电商，可能他也会搞文化，也会搞视频，为什么?这是发展的需要。他们跟我们不一样，一个颠覆性的技术出现，这个公司可能瞬间就从1000亿变成100亿了。实业如果现金流好，模式先进，有长期稳定现金流，可能估值不太高，发展速度不快，但思维也没那么快。我相信最终的发展趋势是融合，没有完全特色鲜明的单一的互联网企业，这是我的看法。
有一句话你不要忘了叫渠道为王
问：我想针对汉秀提3个问题，一是红灯笼大概有多少观众席?二是未来票价多少钱?三是汉秀表演，水是很重要的内容，而武汉有一个漫长的冬季，这就带来了水温问题，水的温度我相信能解决，但这就要增加成本。还有水在冬天演出还会带来水雾，这些问题如何处理
王健林：汉秀我是参与研发的，光参与节目会议可能超过50次，我现在在万达集团主要工作就是参加创意。第一，座位是2000多一点，VIP还有140个座位，一年大概演出400到450场，周一休息，周六周日加演一场。票价是这样，初期半年，现在已经卖光，均价500，按现在的投入，票价千元左右可以支持，我们半年以后可能会涨价，但也会考虑中国的实际情况，可以计算，如果一年400多场，大概就是100多万人，票价1000块，就是10多亿收入。
第三，关于水温、雾怎么处理?团队的建筑和机械设备创意马卡菲舍尔先生也是O秀，美国梦秀和澳门水舞间的设计者，艺术导演德贡先生也是全世界水秀的创始人，全世界就三台水秀，美国拉斯维加斯两台，加上澳门，这个问题我相信他们一定有所考虑。
问：您非常强调科技，但现在其实是一个内容为王的时代。您的核心理念讲的是“国际万达，百年企业”，除了对自己负责，为股东负责，你希望给企业带来什么
王健林：不可能不重视内容。汉秀是什么?光是形式?它也是内容。主题公园难道仅仅出来是过山
